Jornada de trabalho móvel e variável é ilegal

Cláusula contratual que prevê jornada de trabalho móvel e variável é prejudicial ao trabalhador, logo, deve ser invalidada. A decisão é da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que, por maioria, entendeu que esse tipo de cláusula afronta o princípio de proteção do trabalhador, assegurado no artigo 9º da CLT, e não permite que os funcionários programem sua vida profissional, familiar e social, pela falta de certeza do horário de trabalho e exata remuneração mensal.

A Turma analisou recurso do Ministério Público do Trabalho, que entrou com Ação Civil Pública para defender os direitos dos empregados do McDonald's. A decisão do Tribunal do Trabalho da 9ª Região, no Paraná, tinha sido contrária aos interesses dos empregados.

A relatora do caso, ministra Dora Maria da Costa, destacou em seu voto que, apesar de não haver nenhuma vedação expressa na lei a esse tipo de contratação, a cláusula prejudica o trabalhador, pois o coloca à disposição do empregador, que pode desfrutar da sua mão de obra "quando bem entender, em qualquer horário do dia, pagando o mínimo possível para auferir maiores lucros".

De acordo com a ação do MPT, a cláusula nos contratos individuais de trabalho realizados entre os empregados da empresa e suas franqueadas prevê jornada de trabalho semanal móvel e variável não superior ao limite de 44 horas e inferior ao mínimo de oito horas, com o pagamento apenas das horas efetivamente trabalhadas. A relatora explicou que, apesar de haver um limite de horas trabalhadas semanais e diárias, os empregados são dispensados nos períodos de menor movimento e convocados para trabalhar nos períodos de maior movimento, sem qualquer acréscimo nas despesas. Dessa forma, o trabalhador assume o risco do negócio, que é da empresa.

A ministra destacou ainda que esse tipo de contrato atende apenas a necessidades empresariais, violando o princípio de proteção do trabalhador. Ela também concordou com as alegações do MPT de que as disposições legais relativas à duração do trabalho são de ordem pública, logo, não podem ser negociadas, sob pena de nulidade do pacto individual ou coletivo, de acordo com os artigos 9 e 444 da CLT.

Por maioria de votos, a 8ª Turma determinou à empresa não contratar e substituir a jornada móvel variável por "jornada fixa, em todas as suas lojas, obedecendo-se as previsões constitucionais e infraconstitucionais, inclusive quanto a possível trabalho extraordinário, garantindo, pelo menos, o pagamento do salário mínimo da categoria profissional, de acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho, independentemente do número de horas trabalhadas". Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-9891900-16.2005.5.09.0004

Fonte: Conjur.

Empregado só trabalha em feriado com acordo coletivo

Empregadores que atuam no comércio somente podem exigir que empregados trabalhem em dia feriado se houver autorização em convenção coletiva de trabalho. Com base nesse entendimento, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou favorável o Recurso de Revista do Sindicato dos Empregados no Comércio de Belo Horizonte e Região Metropolitana contra a exigência de serviço nos feriados.

O Tribunal do Trabalho de MInas Gerais (3ª Região) autorizou a empresa DMA Distribuidora a funcionar nos feriados, independentemente de negociação coletiva. Para o TRT mineiro, a Lei nº 605/49 e o Decreto nº 27.048/49 não foram revogados e autorizam o trabalho nessas situações em várias atividades comerciais, principalmente quando há interesse público ou necessidade de serviço.

Segundo relator e presidente da 6ª Turma, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, a jurisprudência do TST permite o trabalho em feriados com restrições. O TST entende que é preciso estabelecer limites para proteger a dignidade, o lazer e o descanso dos empregados.

O relator afirmou que Lei nº 10.101/2000, com as alterações da Lei nº 11.603/2007, respalda o trabalho em domingos e feriados. Nos domingos, a prestação de serviços está condicionada à observância da lei municipal, devendo o repouso semanal remunerado coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas. Para o trabalho nos feriados, além da observância da legislação municipal, exige-se autorização em convenção coletiva. Segundo o relator, essas normas também estão em perfeita concordância com o artigo 7º, XXVI, da Constituição, que garante o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Como ficou provado que não houve convenção coletiva que autorizasse o trabalho dos empregados nos feriados, o correto seria proibir a prestação de qualquer serviço nesses dias, disse ele. Por unanimidade, os ministros restabeleceram a sentença de primeira instância que desautorizara o funcionamento da empresa em feriados. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST

RR-32300-37.2008.5.03.0095

Comércio em feriado depende de norma coletiva

Em feriados, o funcionamento do comércio depende de autorização de convenção coletiva de trabalho, além de atender ao que determina a legislação municipal. A medida vale inclusive para supermercados e empresas que comercializem alimentos perecíveis. É o que decidiu a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que julgou casos das empresas Adição Distribuição Express Ltda. e Comercial de Alimentos SBH Ltda., de Pará de Minas (MG). Elas não podem mais exigir que os empregados trabalhem nessas datas.

O autor da ação é o Sindicato dos Empregados no Comércio de Pará de Minas. Com base na alegação de que a Lei 11.603, de 2007, autoriza o trabalho em feriados apenas quando o assunto ficou decidido em norma coletiva e em lei municipal, a entidade pediu que as empresas em questão fossem proibidas de abrir aos feriados. O pedido foi atendido já na primeira instância.

No entanto, o entendimento foi modificado no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). O tribunal entendeu que o funcionamento das empresas que comercializam alimentos perecíveis — atividade necessária à população em geral — seria, na verdade, normatizado pelo Decreto 27.048, de 1949, e não pela Lei 10.101, de 2000, que regula o funcionamento do comércio varejista em geral. As atividades comerciais com permissão para funcionamento aos domingos e feriados incluem varejistas de peixe, de carnes frescas e caça, de frutas e verduras, de aves e ovos.

A relatora do Recurso de Revista apresentado pelo sindicato no TST, ministra Dora Maria da Costa, afirmou que prevalece a aplicação do artigo 6º-A da Lei 10.101/2000, que trata do trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, permitindo o funcionamento de estabelecimentos, como supermercados, em feriados, mediante autorização em norma coletiva de trabalho e observada a legislação municipal.

Ela disse também que não ignora a urgência do atendimento às necessidades da população em dias de feriados. No entanto, acredita que o foco é outro: “não se pode também olvidar a realidade do trabalhador, compelido a laborar em feriados civis ou religiosos, sendo inconcebível admitir que uma lei datada de dezembro de 2007 seja solenemente relegada”.

O voto divergente foi do ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, que não conheceu do recurso, entendendo ser possível o trabalho em feriados nas duas empresas. Com informações da Assessoria de Comunicação do TST.

RR: 30600-61.2008.5.03.0148

TST - Partes devem comprovar feriado para pedir prazo

Por não ter comprovado que na quarta-feira de cinzas de 2009 o expediente forense ou os prazos processuais foram suspensos, a TIM teve um recurso considerado intempestivo, ou seja, fora do prazo, pela 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A decisão foi unânime e baseada no voto do ministro Guilherme Caputo Bastos, que aplicou a Súmula 385 do TST: “cabe à parte comprovar, quando da interposição do recurso, a existência de feriado local ou de dia útil em que não haja expediente forense, que justifique a prorrogação do prazo recursal”.

Segundo o ministro Caputo Bastos, a Seção I Especializada em Dissídios Individuais do TST já decidiu diversas vezes que o feriado de carnaval compreende apenas a segunda e a terça-feira, conforme a Lei 5.010/66. Como a empresa só protocolou o recurso na quinta-feira, e o prazo terminou na quarta-feira de cinzas, o ministro entendeu que era dever da empresa comprovar, quando interpôs o recurso, que não houve expediente forense naquela data.

Segundo consta na página do TRT-19 na internet, a quarta-feira de cinzas de 2009, que ocorreu no dia 25 de fevereiro daquele ano, foi considerada um feriado oficial.

A empresa havia interposto um recurso de revista no TRT-19 para conseguir a mudança de uma decisão regional, cujo prazo recursal teve início no dia 16 de fevereiro de 2009, segunda-feira, e terminou no dia 25 de fevereiro de 2009, quarta-feira de cinzas. A TIM, no entanto, só protocolou a peça no tribunal no dia 26 de fevereiro, quinta-feira, ou seja, um dia depois de vencido o prazo legal. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-58000-35.2008.5.19.0009

Fonte: Conjur

Repercussão Geral - Arquivada Reclamação de empresa ferroviária

Não é possível entrar com Reclamação no Supremo Tribunal Federal para solucionar equívocos na aplicação da Repercussão Geral. O entendimento é do ministro Celso de Mello, que decidiu arquivar a Reclamação em que a empresa Ferroviária Tereza Cristina contestava decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

"A Reclamação não é o remédio adequado para apreciar a correção da aplicação de precedente em repercussão geral", afirmou o ministro, ao conhecer a Reclamação e decidir pelo arquivamento da ação, citando jurisprudência do STF.

O caso
A empresa alegava que o TST, ao rejeitar recurso apresentado em processo trabalhista, teria usurpado competência do STF para julgar Recurso Extraordinário e Agravo de Instrumento, conforme o artigo 897, parágrafo 4º, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

"Desta forma, o TST usurpou a competência do egrégio Supremo Tribunal Federal quando analisou e impediu o seguimento de Agravo de Instrumento dirigido a este órgão Supremo", afirmou a empresa na Reclamação. A da empresa ferroviária era anular a decisão da Justiça do Trabalho, que aplicou multa de 10% sobre o valor devido. Com informações da Assessoria de Imprensa do STF.

RCL 11.268

Fonte: Conjur

Costureira deve ser indenizada por perda auditiva

‘Presntes o dano, o nexo de causalidade e a culpa do empregador, há obrigação de indenizar os danos morais e materiais decorrentes.’’ Esta a síntese da ementa de acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, sediado em Porto Alegre, ao referendar sentença que favoreceu uma costureira que teve perda auditiva comprovada pela perícia. O juízo primeiro grau concedeu o pagamento de indenização por danos materiais, equivalente a uma pensão mensal vitalícia, na ordem de 20% do valor da última remuneração; indenização por danos morais, no valor de R$ 7.650,00; e indenização equivalente à remuneração de 12 meses, relativa ao período de garantia de emprego. Cabe recurso.

A 6ª Turma do TRT-4 entendeu que há provas de dano material sofrido pela costureira, que trabalhava numa lavanderia. A perícia apontou a redução da capacidade laborativa da reclamante, decorrente de perda auditiva, na ordem de 20% — além de lesões irreversíveis e não-estabilizadas.

De acordo com a relatora do acórdão, Maria Inês Cunha Dornelles, há elementos suficientes, também, para responsabilizar a reclamada pelo dano verificado. O Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho, juntado aos autos do Recurso Ordinário interposto pela própria empresa, indica que, no ambiente de trabalho, a empregada estava exposta ao agente ruído e que havia necessidade da utilização de protetor auricular.

Assim, encerra o acórdão, a reclamada descumpriu o disposto no art. 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, que assegura ao trabalhador o direito à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”; e ao disposto no art. 157 da CLT, segundo o qual “cabe às empresas: I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina no trabalho; II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais”.

Fonte: Conjur

É proibido fixar tempo de permanência em emprego

O Banco Itaú, com base na alegação de descumprimento de cláusula contratual de trabalho, exigiu na Justiça que um empregado devolvesse o valor de R$ 30 mil por ter pedido demissão do emprego antes do prazo estipulado no contrato. A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o apelo do banco. E, na prática, confirmou o entendimento das instâncias anteriores. O entendimento foi o de que não se pode estipular em contrato o tempo de permanência do empregado no trabalho.

A tentativa do banco de validar a cláusula contratual que estabeleceu o acordo com o empregado não teve respaldo desde a sentença inicial. Segundo a avaliação do juízo de origem, não havia nos autos nenhum elemento que justificasse o pagamento da quantia exigida pelo banco. Insatisfeito, o Itaú interpôs Recurso de Revista alegando que a cláusula foi pactuada por livre e espontânea vontade e, portanto, o trabalhador não poderia pedir demissão no prazo de 18 meses sem devolver a gratificação recebida quando da assinatura do contrato.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao examinar o recurso, afirmou que a mencionada cláusula não trouxe nenhuma vantagem para o empregado. Ao contrário, impôs a ele, no caso de descumprimento, a obrigação de pagar multa elevada, além de restringir seu direito constitucional à liberdade de trabalho.

O TRT paulista afirmou que não há como considerar válida cláusula que, primeiro, oferta por mera liberalidade um valor para que o futuro empregado aceite o emprego colocado à sua disposição e, depois, tolhe a sua liberdade, por ter o trabalhador supostamente descumprido o acordo assumido.

Para a relatora do acórdão, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, de imediato já se evidencia a contrariedade da cláusula em observância ao artigo 5º, XIII, da Constituição, que consagra o direito fundamental da liberdade de trabalho, nos seguintes termos: “é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”.

A relatora observou que a estipulação de pacto de permanência no emprego caracteriza ofensa às normas protetivas ao trabalho, cerceando a liberdade do empregado. No caso examinado, a ministra Cristina Peduzzi esclareceu que “o encargo imposto revelou-se lesivo ao trabalhador, não podendo ser considerado válido”. A Turma, por unanimidade, acompanhou o voto da ministra. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST

AIRR-5440-40.2006.5.02.0016

Fonte: Conjur.